Der neue Mindestlohn

++UPDATE++

Die Mindestlohnkommission hat über eine Anpassung des Mindestlohns beraten und sich dabei einstimmig für eine Erhöhung des Mindestlohns ausgesprochen. Ab dem 1. Januar 2017 wird der Mindestlohn von 8,50 Euro auf 8,84 Euro angehoben. Die unten beschriebenen Ausnahmen, zum Beispiel für Auszubildende, bleiben unverändert bestehen. 

Was tun? Wir empfehlen:

  • Arbeitgeber sollten rechtzeitig Nachträge zu bestehenden Arbeitsverträgen vorbereiten.
  • Werden Arbeitsverträge neu abgeschlossen, sollte eine Steigerung der Vergütung mit Wirkung ab dem 01.01.2017 vereinbart werden.
  • Arbeitgeber sollten rechtzeitig die Abrechnungsdaten der Lohnabrechnung aktualisieren, damit es zum Jahreswechsel keine Umstellungsprobleme gibt.
  • Arbeitnehmer sollten darauf achten, dass ihr Arbeitgeber die Erhöhung berücksichtigt. Weigert sich der Arbeitgeber, den erhöhten Mindestlohn zu zahlen, sollten Vergütungsansprüche unverzüglich geltend gemacht werden. Viele Arbeitsverträge enthalten sogenannte Ausschlussfristen, die unbedingt beachtet werden sollten.

+++++++++++

Eingedeckte Tische und Stühle in einem modernen Restaurant
Das Mindestlohngesetz bringt besondere Dokumentationspflichten für Arbeitgeber in der Gastronomie | © kaboompics.com

Anwendungsbereich, Berechnung und seine Auswirkungen auf die arbeitsrechtliche Praxis

Ganz neu ist der Mindestlohn nicht. Nachdem bereits in 21 EU-Mitgliedsstaaten ein Mindestlohn gilt, muss dieser seit dem 1. Januar 2015 in Höhe von 8,50 Euro brutto/Stunde in Deutschland gezahlt werden. In diesem Beitrag zeigen wir Ihnen, für welche Arbeitnehmer der Mindestlohn gezahlt werden muss und welche Gehaltsbestandteile bei der Berechnung berücksichtigt werden.

Mindestlohn und Vergütungsbestandteile

Der gesetzliche Mindestlohn stellt einen „Mindestentgeltsatz“ im Sinne des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes dar. Damit sind Zahlungen, die ein Arbeitnehmer als Ausgleich für zusätzliche Leistungen erhält, auf den Mindestlohn nicht anrechenbar.

Stücklöhne und Akkordlöhne sind zulässig, wenn gewährleistet ist, dass der Mindestlohn für die geleisteten Arbeitsstunden erreicht wird. Da die Interessenlage bei Umsatzbeteiligungen vergleichbar ist, ist davon auszugehen, dass diese Möglichkeit übertragbar ist. Garantielohn und Prozentlohn zusammen müssten daher die 8,50 Euro erreichen.

Auf den Mindestlohn anrechenbar sind zum Beispiel:

  • monatlich feste Zulagen für Mehrarbeit, fixe Zuschläge
  • monatliche, leistungsunabhängige Prämien
  • garantierte Provisionen, fixe Erfolgsbeteiligungen
  • fixes Urlaubsgeld/Weihnachtsgeld
  • Entgeltumwandlung im Rahmen der betrieblichen Altersvorsorge

Nicht anrechenbar sind zum Beispiel folgende Entgeltbestandteile:

  • nur für tatsächliche Mehrarbeit gezahlte Vergütung
  • umsatzbezogene Provisionen, leistungsabhängige Prämien
  • Weihnachts-/Urlaubsgelt mit Rückforderungsoption
  • erfolgsabhängige Erfolgsbeteiligungen 
  • Trinkgelder, da auf sie kein Anspruch besteht und sie sich auch nicht im Voraus kalkulieren lassen
  • Vermögenswirksame Leistungen, da sie dem Arbeitnehmer erst in der Zukunft zur Verfügung stehen
  • Aufwandsentschädigungen (z.B. Fahrtkosten, Kleidergeld), weil mit ihnen ein besonderer Aufwand abgegolten wird

Damit das Einhalten der Entgeltgrenze überprüfbar ist, trifft den Arbeitgeber eine besondere Dokumentationspflicht. Es besteht eine besondere Aufzeichnungspflicht der Arbeitszeiten, insbesondere gilt diese für Minijobber und bestimmte Branchen, die besonders anfällig für Schwarzarbeit sind, darunter das Baugewerbe, der Transportbereich, die Gastronomie und Hotellerie. Einzelheiten hierzu werden wir in einem Folgebeitrag vorstellen.

Personeller Anwendungsbereich

Der Mindestlohn gilt grundsätzlich für alle in Deutschland tätigen Arbeitnehmer. Vereinbarungen, die den entstandenen Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind somit unwirksam – die Verwirkung des Anspruchs ist ausgeschlossen (§ 3 MiLoG). Die Einhaltung des Mindestlohns wird von der Zollverwaltung von Amts wegen geprüft, so dass eine Nichtzahlung ein Bußgeldrisiko birgt.

Ausnahmen für bestimmte Arbeitnehmer

Einige Personengruppen sind vom Mindestlohngesetz – teilweise nur zeitlich begrenzt – ausgenommen.

  • Auszubildende und Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung (§ 22 II MiLoG) und ehrenamtlich Tätige (§ 22 III Alt. 2 MiLoG)
  • Langzeitarbeitslose, die unmittelbar vor der Beschäftigung mind. 12 Monate arbeitslos waren; hier ist der Mindestlohn erst ab dem 7. Monat zu zahlen;
  • Vier Gruppen von Praktikanten sind vom Mindestlohn ausgenommen:
  1. Pflichtpraktika auf Grundlage einer hochschulrechtlichen Bestimmung, Ausübungsordnung oder im Rahmen einer Ausbildung an einer Berufsakademie;
  2. Praktikum vor Ausbildungsbeginn/zu Orientierungszwecken für max. 3 Monate
  3. nichtvorgeschriebenes, begleitend zur Berufs-/Hochschulausbildung absolviertes Praktikum für max. 3 Monate
  4. Praktika im Rahmen einer Einstiegsqualifizierung (§ 54a SGB III) oder Berufsausbildung (§§ 68-70 BBiG)

Übergangsregelungen und Anpassungen

Grundsätzlich sind nach § 24 I 1 MiLoG für alle Branchen branchenbezogene Abweichungen vom Mindestlohn bis zum 31. Dezember 2017 möglich. Voraussetzung dafür ist ein allgemein verbindlicher Branchenmindestlohn nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz. Der Mindestlohn gilt ab 1. Januar 2015 auch für Saisonarbeiter. Allerdings wird die bestehende Möglichkeit der kurzfristigen sozialabgabenfreien Beschäftigung von 50 auf 70 Tage ausgedehnt (befristet auf vier Jahre). Für Zeitungszusteller gibt es eine besondere gesetzliche Übergangsregelung.

Eine Mindestlohnkommission wird alle zwei Jahre über eine Anpassung des Mindestlohns beraten und sich dabei insbesondere an der Tariflohnentwicklung der letzten zwei Jahre orientieren. Die erste Anpassung ist für den 1. Januar 2017 vorgesehen – wir halten Sie über alle Entwicklungen auf dem Laufenden.

Was tun? Wir empfehlen:

Die sanktionslose Unterschreitung des Mindestlohns ist wegen der Dokumentations- und Meldepflichten nahezu ausgeschlossen. Deshalb empfehlen wir Ihnen, die rechtlichen Risiken durch proaktives, mit Ihren rechtlichen Beratern abgestimmtes Handeln zu minimieren.

  • Lassen Sie sich von Ihren Nachunternehmern (Subcontractors) schriftlich bestätigen, dass diese die Vorschriften des Mindestlohngesetztes einhalten.
  • Insbesondere im Niedriglohnbereich empfehlen wir die schnellstmögliche Prüfung bestehender Arbeitsverträge.
  • Sind bestehende Arbeitsverträge anzupassen und scheitert eine einvernehmliche Lösung, sollte die Möglichkeit einer Änderungskündigung geprüft werden.
  • Bei der Anpassung von Vergütungsmodellen auf die aktuelle Rechtslage unterstützen wir Sie gern!

Einen Kommentar schreiben

Tags

Rechtsprechung §75f HGB messenger Ofcom Direktmarketing Booking.com Preisauszeichnung Privacy kommunen Datensicherheit Sitzverlegung Registered Sponsoring Finanzierung Online Marketing nutzungsrechte Kündigung Limited Internet of Things technik ecommerce Kosmetik Check-in total buy out verlinken Schadenersatz arbeitnehmer Werktitel jahresabschluss Vergütungsmodelle Produktempfehlungen ADV Marketing Online-Bewertungen Personenbezogene Daten Kartellrecht Suchfunktion Technologie Einstellungsverbot Presse Gepäck unternehmensrecht videoüberwachung Vertragsgestaltung Stellenausschreibung Spielzeug bgh Suchmaschinenbetreiber OTMR Hack selbstanlageverfahren Kreditkarten Crowdfunding Soziale Netzwerke BDSG privacy shield Messe Geschmacksmuster LinkedIn Neujahr Vergleichsportale Ferienwohnung Fotografen Human Resource Management Abmahnung Team Distribution Markeneintragung § 5 MarkenG § 15 MarkenG Schleichwerbung Gesetz Creative Commons verlinkung GmbH data privacy Onlinevertrieb geldwäsche Flugzeug Panoramafreiheit § 4 UWG Newsletter Bildrechte Online Hotelsterne Expedia.com Social Engineering Berlin Selbstverständlichkeiten Linkhaftung Kennzeichnung Kunsturhebergesetz Hotelkonzept Insolvenz Class Action Europarecht Prozessrecht Gesamtpreis Kleinanlegerschutz Event Haftung Markenrecht Meinungsfreiheit Arbeitsvertrag Tipppfehlerdomain Adwords wallart Social Networks § 24 MarkenG Handynummer EuGH Diskriminierung wetteronline.de Bachblüten Leipzig Internet 2014 whatsapp Zustellbevollmächtigter Gäste Recht neu Website entgeltgleichheit ePrivacy Niederlassungsfreiheit Webdesign schule #bsen Online-Portale Datenschutzbeauftragter Travel Industry Geschäftsanschrift gezielte Behinderung Bestandsschutz Osteopathie Autocomplete News Kinder IT-Sicherheit informationstechnologie datenverlust Midijob Preisangabenverordnung Verfügbarkeit Hacking Ring ITB Impressumspflicht verbraucherstreitbeilegungsgesetz München #emd15 Annual Return Trademark Referendar Abhören Abwerbeverbot Datenschutzgrundverordnung gender pay gap USPTO Jugendschutzfilter Conversion Art. 13 GMV besondere Darstellung Erbe Exklusivitätsklausel Konferenz UWG informationspflichten zahlungsdienst Hinweispflichten FTC Auftragsdatenverarbeitung Erdogan data Geschäftsführer Reiserecht Data Breach Großbritannien Urteil drohnen Reisen kündigungsschutz Hotels Störerhaftung Behinderungswettbewerb urheberrechtsschutz Schutzbrief fake news veröffentlichung Spitzenstellungsbehauptung Urteile LMIV AGB Bußgeld targeting Custom Audiences USA Einwilligung Panorama

Die Rechtsanwaltssozietät Spirit Legal LLP berät in- und ausländische Unternehmen mit internationaler Ausrichtung. Unser fachlicher Beratungsschwerpunkt liegt in den Bereichen E-Commerce, Gesellschafts-, Wettbewerbs-, Marken-, IT- und Datenschutzrecht. Dank unserer Branchenerfahrung sind wir in rechtlichen Fragen der spezialisierte Ansprechpartner für Start-ups, Reiseunternehmen und die Hotellerie.

© Spirit Legal LLP 2013 - 2018, alle Rechte vorbehalten




Spirit Legal LLP hat 4,64 von 5 Sternen | 73 Bewertungen auf ProvenExpert.com