Evil Legal zum Nachlesen: Mit dem Entgelttransparenzgesetz gegen Gender Pay Gaps

Anfang 2017 musste sich Google einer umfangreichen Untersuchung durch das US-Arbeitsministerium wegen angeblicher Gender-Pay-Gap-Verstößen stellen. Seit dem 01.07.2017 ist das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) in Deutschland in Kraft. Bedeutet das nun, dass auch deutsche Arbeitgeber solche Untersuchungen zu fürchten haben?

Ziel des Entgelttransparenzgesetzes ist es, dass gleicher Lohn für gleiche und gleichwertige Arbeit von Frauen und Männern gezahlt wird. Dieses Ziel soll durch einen individuellen Auskunftsanspruch verwirklicht werden, den Arbeitnehmer alle zwei Jahre geltend machen können. Der Auskunftsanspruch bezieht sich dabei auf das Bruttoentgelt und auf bis zu zwei weitere Entgeltbestandteile (zum Beispiel Gratifikationen, Weihnachtsgeld etc.) und die Kriterien, nach denen das Entgelt berechnet wird (zum Beispiel Abteilungsebene, Ausbildung, Betriebszugehörigkeit etc.).

Was kommt mit dem Entgelttransparenzgesetz auf Arbeitgeber zu?

Ob und welche Pflichten Sie als Arbeitgeber treffen, ist abhängig von der Größe und der Mitarbeiterzahl Ihres Unternehmens.

Auskunftsansprüche können Arbeitnehmer in Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitern geltend machen.

In Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern, muss zusätzlich ein betriebliches Prüfverfahren etabliert werden. Im Rahmen einer Bestandsaufnahme soll zunächst analysiert werden, welche Gehaltsstrukturen für Männer und Frauen im Unternehmen vorhanden sind. Das Ergebnis dieser Analyse soll in einem Bericht offengelegt werden. Stellt das Unternehmen fest, dass Benachteiligungen durch unterschiedliche Gehaltsstrukturen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern bestehen, sind geeignete Maßnahmen zu ergreifen und umzusetzen, damit diese Unterschiede abgestellt werden können.

Diese Konsequenzen drohen, bei Verstößen gegen die Auskunftspflicht

Doch welche Konsequenzen drohen, wenn der Arbeitgeber keine Auskunft erteilt? Nach Eingang des Auskunftsersuchens, steht dem Arbeitgeber eine Frist von drei Monaten zur Verfügung, um das Auskunftsersuchen zu beantworten. Kommt er diesem Auskunftsbegehren nicht nach, so wird im Falle eines Schadensersatzanspruchs des Arbeitnehmers nach dem AGG ein Verstoß gegen die Entgeltgleichheit vermutet. Dem Arbeitgeber wird es im Prozess kaum noch gelingen, diese Vermutung zu entkräften.

Einige Punkte, die die praktische Umsetzung des Entgelttransparenzgesetz mit sich bringen werden, sind derzeit noch unklar. Zum einen bedeutet die Einführung des betrieblichen Prüfungsverfahrens eine erhebliche Mehrarbeit für Personal und Compliance-Abteilungen, zum anderen wirft die Bildung von Vergleichsgruppen datenschutzrechtliche Fragen auf.

Praxistipps zum Entgelttransparenzgesetz für Arbeitgeber

  • Prüfen Sie, ob in Ihrem Betrieb oder Unternehmen, mehr als 200 oder mehr als 500 Arbeitnehmer beschäftigt werden und welche Pflichten sich für Sie aus dem Entgelttransparenzgesetz ergeben.
  • Legen Sie interne Zuständigkeiten (Personalabteilung, Geschäftsführung oder Compliance) fest und kommunizieren Sie sie gegenüber den Arbeitnehmern, an welche interne Stelle der individuelle Auskunftsanspruch zu richten ist.
  • Stellen Sie sicher, dass Auskunftsersuchen innerhalb der Dreimonatsfrist beantwortet werden.
  • Legen Sie einvernehmlich mit dem Betriebsrat fest, wie mit Auskunftsersuchen verfahren werden soll.
  • Legen Sie klare Zuständigkeiten und Aufgaben für die Durchführung des betrieblichen Prüfverfahrens fest. Stellen Sie nachvollziehbare Kriterien für die Bestandsaufnahme auf und dokumentiere Sie diese gerichtsfest.

Bei allen Fragen rund um die Entgelttransparenz, die Erfüllung von Auskunft und Veröffentlichungspflichten sowie die Gestaltung von Arbeitsverträgen berate ich Sie gern!

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