• Deutsch
  • Aktuelles
  • Kohle in der Ofensaison - Lohnfortzahlung an Feiertagen mit Tücken

Kohle in der Ofensaison - Lohnfortzahlung an Feiertagen mit Tücken

Foto von Jeremy Thomas, Unsplash. Icons von Ed Harrison, Noun Project.

 

Die Tage werden wieder kürzer, das Laub verfärbt sich und die Feiertagssaison hat begonnen. Ab Anfang Oktober bis zum Jahreswechsel findet sich im Kalender immer wieder der eine oder andere gesetzliche Feiertag, sehr zur Freude aller Arbeitnehmer. Lesen Sie hier, was es in arbeitsrechtlicher Hinsicht rund um die Entgeltfortzahlung bei Feiertagen zu berücksichtigen gibt.

Maßgeblich für die Frage, ob an einem Feiertag überhaupt ein Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers besteht, ist das Gesetz über die Zahlung des Arbeitsentgelts an Feiertagen und im Krankheitsfall, auch bekannt als Entgeltfortzahlungsgesetz. Demnach gilt, dass für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertags ausfällt, der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen hat, dass er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Dieser Entgeltfortzahlungsanspruch stellt eine Ausnahme zum Grundsatz „Ohne Arbeit – kein Lohn.“ dar.

Der Entgeltfortzahlungsanspruch besteht jedoch nur an gesetzlichen Feiertagen. Die Entscheidung darüber, welche gesetzlichen Feiertage gelten, trifft jedes Bundesland für sich. Denn die Länder haben nach dem Grundgesetz das Gesetzgebungsrecht auf dem Gebiet des Feiertagsrechts. Dies führt zu unterschiedlichen gesetzlichen Feiertagen in den einzelnen Bundesländern. Deutlich wird dies zum Beispiel auch beim Buß- und Bettag, der ausschließlich nur noch in Sachsen ein gesetzlicher Feiertag ist und im „Gesetz über Sonn- und Feiertage im Freistaat Sachsen“ festgelegt wurde.

Doch was gilt, wenn ein Arbeitnehmer ausschließlich im Home-Office in seiner Leipziger Wohnung für ein Unternehmen mit Sitz in Bayern tätig ist? Gilt im besten Falle, dass der Arbeitnehmer in den Genuss sowohl der sächsischen als auch der bayerischen Feiertage kommt? Ist nichts anderes vereinbart, dann ist maßgeblich der jeweilige Arbeitsort. Wenn als Arbeitsort hingegen Leipzig vereinbart ist, dann ist der Arbeitnehmer an bayerischen Feiertagen, die nicht zugleich sächsische Feiertage sind, zur Arbeitsleistung verpflichtet. Für einen solchen Fall sollten besondere Regelungen im Arbeitsvertrag aufgenommen werden. Ansonsten besteht die Gefahr, dass der Arbeitnehmer im Home-Office in Leipzig mehr Arbeitsleistung zu erbringen hat, als ein Kollege im bayerischen Home-Office – bei gleichbleibender Vergütung.

Wer zum Jahresbeginn eine neue Stelle antritt, kann ganz beruhigt sein. Der Entgeltfortzahlungsanspruch entsteht bereits vom ersten Tag an, es gibt keine Wartefrist. Beginnt das Arbeitsverhältnis am 1. Januar, dann besteht der Vergütungsanspruch auch für den Neujahrstag, obwohl die Tätigkeit noch nicht einmal aufgenommen wurde.

Bei Teilzeit wird es komplizierter: Ein Entgeltfortzahlungsanspruch besteht dann nicht, wenn der Arbeitnehmer am Feiertag ohnehin nicht zur Arbeit verpflichtet gewesen wäre. Verteilt sich die wöchentliche Arbeitszeit nur auf drei Tage pro Woche, dann ist für den Entgeltfortzahlungsanspruch maßgeblich, ob der Arbeitnehmer an dem Wochentag, auf den der Feiertag fällt, überhaupt zur Arbeitsleistung verpflichtet gewesen wäre. Arbeitet der Mitarbeiter vereinbarungsgemäß stets von Montag bis einschließlich Mittwoch, fällt der gesetzliche Feiertag jedoch auf einen Freitag, so besteht kein Entgeltfortzahlungsanspruch. Schwierig wird es dann, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer keine festen Wochenarbeitstage vereinbart haben, sondern die Arbeitsleistung immer an unterschiedlichen Tagen erbracht wird. In einem solchen Fall ist entscheidend, ob sich auch ohne ausdrückliche Vereinbarung besondere Arbeitstage konkretisiert haben.

Selbstverständlich gilt der Entgeltfortzahlungsanspruch auch für Mitarbeiter, die aufgrund eines 450-Euro-Jobs beschäftigt werden. Bei einem Auslandseinsatz hingegen, bei dem deutsches Arbeitsvertragsrecht gilt, gilt der Entgeltfortzahlungsanspruch nur dann, wenn die deutschen gesetzlichen Feiertagen auch im Gastland Feiertage sind.

Um Konflikte von vornherein zu vermeiden sollte bei der Ausgestaltung der Arbeitsverträge und Arbeitszeitmodellen auch die Entgeltfortzahlung bei Feiertagen berücksichtigt werden.

 

Der Artikel erschien als Kolumne in der gedruckten Oktoberausgabe der Leipziger Zeitung 2018.

Für die Artikelmontage haben wir ein Foto von Jeremy Thomas, Unsplash und Icons von Ed Harrison, Noun Project genutzt.

Einen Kommentar schreiben

Tags

Dark Pattern Sperrwirkung Irreführung whatsapp Filesharing copter Wahlen E-Mail Finanzierung Gesetz Spirit Legal Kleinanlegerschutz Internetrecht Recht Schleichwerbung #bsen Touristik SSO Team Europa besondere Darstellung markenanmeldung Reiserecht Markensperre Beweislast Verbandsklage Spielzeug Datenportabilität Social Networks veröffentlichung Chat Polen Fotografen Radikalisierung informationspflichten Crowdfunding Spitzenstellungsbehauptung Kennzeichnung verlinken Barcamp Störerhaftung Corporate Housekeeping Conversion Beleidigung Personenbezogene Daten Aufsichtsbehörden Wettbewerb Duldungsvollmacht Online Verfügbarkeit Schöpfungshöhe AIDA Gäste Gegendarstellung Gastronomie technology Werbekennzeichnung 5 UWG LG Köln E-Mail-Marketing Europawahl Diskriminierung Infosec Apps Heilkunde Annual Return Travel Industry Jahresrückblick Referendar Authentifizierung Custom Audiences Behinderungswettbewerb Gesamtpreis events Geschäftsgeheimnis Voice Assistant Distribution zahlungsdienst Ofcom KUG Verpackungsgesetz Datensicherheit Recap Vertragsrecht Evil Legal Online Marketing Sampling Auftragsverarbeitung Bachblüten Amazon Home-Office selbstanlageverfahren LG Hamburg Resort Website Newsletter Anonymisierung Asien Gesichtserkennung Webdesign Vergleichsportale Leipzig Meinung Erbe HSMA html5 Sitzverlegung Rechtsanwaltsfachangestellte Kosmetik Domainrecht DSGVO Einzelhandel data c/o Konferenz berufspflicht Pseudonomisierung Arbeitsvertrag Hinweispflichten Verlängerung #emd15 Unterlassungsansprüche Stellenausschreibung Booking.com Europarecht Instagram EU-Textilkennzeichnungsverordnung Single Sign-On CNIL Kartellrecht Hotel Google AdWords Opentable Unionsmarke Ratenparität Schadenersatz gender pay gap Panoramafreiheit privacy shield Einwilligungsgestaltung Textilien Restaurant Schadensersatz § 15 MarkenG EU-Kosmetik-Verordnung Artificial Intelligence Medienprivileg Insolvenz Wettbewerbsverbot Kündigung Impressumspflicht arbeitnehmer Geschmacksmuster Job Löschungsanspruch IT-Sicherheit Customer Service verbraucherstreitbeilegungsgesetz § 5 MarkenG Kapitalmarkt Zahlungsdaten Haftungsrecht Social Engineering Onlinevertrieb fotos right of publicity OLG Köln anwaltsserie Algorithmen hate speech Gaming Disorder Adwords Minijob Hotelsterne kommunen Datenschutz information technology USA Arbeitsunfall Creative Commons A1-Bescheinigung Meinungsfreiheit ePrivacy Internet Double-Opt-In § 24 MarkenG Umtausch Datengeheimnis Internet of Things Lizenzrecht Geschäftsanschrift LikeButton email marketing Content-Klau Tipppfehlerdomain ReFa Panorama Türkisch Bildrechte Preisauszeichnung

Die Rechtsanwaltssozietät Spirit Legal berät in- und ausländische Unternehmen mit internationaler Ausrichtung. Unser fachlicher Beratungsschwerpunkt liegt in den Bereichen E-Commerce, Gesellschafts-, Wettbewerbs-, Marken-, IT- und Datenschutzrecht. Dank unserer Branchenerfahrung sind wir in rechtlichen Fragen der spezialisierte Ansprechpartner für Start-ups, Reiseunternehmen und die Hotellerie.

© Spirit Legal 2013 - 2020, alle Rechte vorbehalten